Обзор «HR-тренды — 2023: чего ожидать и к чему готовиться»

• необходимость пересмотра бизнес-стратегий;
• потребность в адаптации операционной модели и организационной структуры к новым реалиям.

Происходит большая переупаковка: бизнес определяет, какие процессы и продукты будут новыми драйверами роста. HR-стратегия должна основываться на бизнес-стратегии, поэтому советую убедиться, что вы говорите с бизнесом на одном языке и понимаете его потребности. Возьмите под контроль организационный дизайн и операционную модель — проанализируйте, соответствуют ли они планам бизнеса.

• выбытие персонала;
• потребность в среднесрочном планировании с учетом ситуации на рынке труда;
• задача по перераспределению имеющегося персонала.

1. Сосредоточьтесь на внутреннем рынке кандидатов: так вы будете экономить на процессах найма и адаптации новых сотрудников.
2. Обратите внимание на новые целевые аудитории — например, на людей с ограниченными возможностями и тех, кто находится в отпуске по уходу за ребенком.
3. Подумайте о программе трудоустройства и поддержке сотрудников в случае сокращений.
4. Развивайте технологии и сервисы удаленного взаимодействия и самообслуживания для кандидатов.
5. Выявляйте ключевых сотрудников, формируйте кадровый резерв.
6. Развивайте программы мобильности, внутренние и внешние маркетплейсы.

• потребность в навыках управления в кризисных ситуациях — нужны новые лидеры с контролирующей функцией;
• необходимость переобучения персонала — развитие дополнительных компетенций;
• отключение от зарубежных программ обучения и баз знаний.

1. Не пытайтесь обучить всех и всему — определите три основных компетенции, которые важно развить.
2. Внедряйте программы по перепрофилированию, чтобы на выходе ваш сотрудник имел достаточно навыков для горизонтального перемещения внутри компании.
3. Оцените, отвечает ли программа обучения целям бизнеса. Если нет, ее надо пересмотреть — своими силами или при помощи внешнего поставщика таких услуг.
4. Развивайте лидерские качества и навыки управления изменениями у руководителей.
5. Развивайте местную базу данных.

1. Слушайте сотрудников, собирайте обратную связь.
2. Думайте не о процессе, а о конечном пользователе.
3. Вовлекать пользователей в процесс проектирования HR-продуктов, используя методы дизайн-мышления, создания минимально жизнеспособного продукта (MVP).
4. Сегментируйте персонал, сконцентрируйте внимание на потребностях каждого сегмента.

• потребность в настройке и совершенствовании программ корпоративного благополучия;
• острая необходимость в обеспечении поддержки сотрудников.

1. Проведите аудит корпоративных коммуникаций. Определитесь с каналами, по которым вы транслируете информацию о wellbeing-программе разным категориям сотрудников.
2. Проведите аудит wellbeing-программ с точки зрения пользовательского опыта.
3. Развивайте навыки коммуникаций и предоставления обратной связи у руководителей.
4. Не ограничивайте себя сразу при планировании программы — спросите у сотрудников, чего они хотели бы.

1. Проведите аудит HR-процессов и оцените их потенциал к автоматизации.
2. Определите необходимый и достаточный объем данных, который нужно хранить и обрабатывать.
3. Подключите свое IT-подразделение к задаче по подбору оптимальных альтернатив зарубежному ПО.
4. Учитывайте голос «внутреннего клиента» при оценке функционала альтернативных IT-решений, собирайте фокус-группы из сотрудников разных уровней.
5. Сосредоточьтесь на сервисах самообслуживания (Zero HR).